Le recrutement senior : la clé de l’enrichissement collectif

Pour un DRH qui exerce dans le monde des services et des “cols blancs”, qu’est-ce qu’un salarié ou une salariée senior ?

J-F H : Dans trop d’entreprises, c’est un collaborateur ou une collaboratrice de plus de 45 ans. Cette vision me semble bien sévère et réductrice… Pour moi, un salarié ou une salariée senior est une personne qui arrive dans la dernière tranche de sa vie professionnelle. En ce sens, la séniorité n’est rien d’autre que le témoin d’un long parcours professionnel.

Vous avez récemment recruté une salariée senior au poste d’Assistante de Direction. Quelle a été votre démarche ? L’âge s’est-il présenté comme un critère de sélection pour une quelconque raison ?

J-F H : Non, à aucun moment. Tout ce qui nous importe, c’est d’avoir la bonne personne au bon endroit. Pour comprendre les enjeux de ce recrutement, il faut avoir conscience de la complexité de notre organisation. L’Union Sociale pour l’Habitat a pour mission d’accompagner les organismes Hlm dans leur action professionnelle, et de contribuer à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique nationale du logement. Pour cela, nous regroupons cinq fédérations et de nombreuses filiales de conseil et de formation. Vous imaginez sans doute ce qu’implique un poste d’Assistante de Direction dans une telle organisation : il faut des qualités telles que l’autonomie et l’aisance relationnelle pour échanger avec des interlocuteurs très variés au quotidien.

Vous vous êtes donc concentré sur l’expérience et les compétences de la candidate ?

J-F H : Exactement. Suite au départ de notre Assistante de Direction en arrêt maladie, nous avons recherché une personne pour la remplacer. En plus des qualités d’autonomie et d’aisance relationnelle, nous avions besoin d’une personne qui fasse preuve de réactivité et qui puisse réussir à s’approprier le poste très rapidement. Lorsque Les Nouveaux Héritiers nous ont présenté Fabienne, nous avons vu une candidate dont le profil senior présentait un fort potentiel pour l’Union Sociale pour l’Habitat. Nous sommes heureux de lui avoir laissé cette opportunité, car elle a parfaitement répondu à nos attentes.

Pensez-vous que la séniorité de Fabienne a facilité sa prise de fonction ?

J-F H : Son expérience s’est très certainement présentée comme un atout. Fabienne a su comprendre les enjeux du poste d’Assistante de Direction. Elle a également su mettre à profit les compétences et le savoir-être qu’elle a développés tout au long de sa carrière. Je suis convaincu que sa séniorité lui a permis de répondre plus efficacement aux exigences spécifiques d’un poste en CDD. Fabienne s’est parfaitement adaptée pour réaliser un travail du niveau de celui de la titulaire du poste.

Le mythe du senior qui manque de capacités d’adaptation est bel et bien infondé…

J-F H : Absolument. Je suis de l’avis que les compétences s’acquièrent par l’apprentissage et la pratique. Chaque personne est unique et présente des qualités qui l’aident à comprendre l’entièreté d’un poste, à se l’approprier. Nous aurions fait une erreur si nous avions émis des doutes sur les capacités d’adaptation de Fabienne. D’ailleurs, nous sommes heureux d’avoir poursuivi l’aventure avec elle. La salariée remplacée ayant décidé de quitter l’organisation après son arrêt maladie, nous avons sans hésiter proposer à Fabienne le poste d’Assistante de Direction en CDI. Opportunité qu’elle a acceptée !

Quelles sont les clés de succès d’un recrutement de senior réussi ?

J-F H : Voir dans la candidate ou le candidat une capacité de travail, sans l’évaluer sur un critère d’âge. Encore une fois, le plus important est que chaque personne soit à la bonne place.

Quelle est la plus grande force du recrutement senior ?

J-F H : Je suis de ceux qui sont pour la diversité dans le monde de l’entreprise. C’est pourquoi, je pense qu’il faut se donner les moyens de recruter toutes les tranches d’âge, car une organisation a besoin de tous types de collaborateurs, du senior à l’apprenti. La diversité est une source d’enrichissement. Le fait d’associer des personnes aux profils, aux tempéraments ou aux parcours différents crée une émulsion en interne. Les collaborateurs apprennent les uns des autres, ils sont plus performants, plus épanouis, et ils échangent des idées qui participent activement à la production collective.

Que pouvez-vous dire aux entreprises pour les encourager à recruter des seniors ?

J-F H : De ne pas être aveuglé par les préjugés, mais de regarder au-delà de l’âge pour découvrir le ou la candidat(e) dans sa singularité. Laissez aux seniors l’opportunité de vous surprendre !