Rémunération, salaire : comment savoir ce que l’on vaut ?

En tant que Talent, quels critères prendre en compte pour évaluer de façon pertinente la rémunération qui correspond à notre profil et au poste que l’on s’apprête à occuper ?

Dans un premier temps, il est primordial d’observer les tendances du marché, suivant le secteur dans lequel vous êtes implanté(e). Cela suppose de jeter un œil sur les offres de postes similaires à celui proposé, pour vous faire une idée de la fourchette de salaire proposée par les entreprises du même secteur et de taille équivalente. Cette démarche doit être répétée régulièrement si votre période de recherche d’emploi dure, afin de vous tenir à jour. Pour cela, il suffit de consulter les jobs boards (Monster, Keljob, Cadremploi) ou le site de l’APEC par exemple, ou encore les réseaux sociaux tels que LinkedIn. Cette petite étude de marché doit se faire en fonction de votre niveau de formation et votre niveau d’expérience : la logique de rémunération d’un profil junior n’est évidemment pas la même que celle d’un profil senior.

Au-delà de ces données marchés, des critères d’ordre plus personnel doivent être pris en considération. Ces critères doivent être définis en vous concentrant sur votre valeur ajoutée pour l’entreprise, vis-à-vis de ce qui est attendu, que ce soit en termes de compétences comme de savoir-être.

Il faut donc tenir compte de son propre niveau d’expérience : qu’entendez-vous par là et dans quelles mesures cela impacte-t-il la rémunération ?

En réalité, deux notions sont imbriquées : celle de la durée d’occupation des précédents postes, et celle de l’étendue du périmètre des missions que l’on a été amené à couvrir. Ces deux paramètres sont systématiquement pris en compte par le recruteur. Il est donc fondamental d’y prêter attention pour évaluer votre rémunération de manière pertinente… Ce qui n’est pas toujours évident !

En effet, il arrive que l’on ait le sentiment, lors de ses précédentes expériences, d’avoir d’ores et déjà abordé tous les pans du poste auquel on prétend. En réalité, ce n’est pas toujours le cas : certaines fonctions vont nécessiter que l’on s’aguerrisse, que l’on expérimente davantage de choses, que l’on aiguise ses compétences pour réellement répondre aux besoins du poste.

Un recruteur peut ainsi juger que vous manquez d’expérience, et tenir compte de ce paramètre pour évaluer le montant de votre rémunération. Ce manque d’expérience au regard des exigences du poste peut être lié au fait que vous n’avez pas été confronté à une diversité suffisante de situations, ou encore que vous avez occupé des postes sur de trop courtes durées. Par conséquent, vous ne détenez pas une expertise de terrain et une capacité d’analyse suffisantes, même si vous possédez un bagage théorique plus que satisfaisant.

À titre d’exemple, dans le secteur du recrutement, le nombre d’années passées à un poste est une donnée fondamentale. Une personne en poste depuis deux ans n’aura clairement pas le même niveau d’expertise qu’une personne en poste depuis six, huit, ou dix ans. Si l’ancienneté n’est pas nécessairement un gage de compétences, il s’agit d’un indicateur précieux que l’on creuse pour établir un niveau de rémunération juste. Il peut s’avérer particulièrement déterminant sur certains postes (à hautes responsabilités par exemple) ou dans certains secteurs (tel que celui du recrutement, ici pris comme exemple). Il est donc important de prendre le temps de confronter son niveau de formation à son expérience de terrain pour évaluer son degré d’expérience de façon pertinente, et demander le niveau de rémunération adapté.

Tickets restaurants, CE, mutuelle et avantages en nature : ces éléments de rémunération doivent-ils être pris en compte dans le cadre de la négociation ? Leur présence doit-elle impacter la manière dont on va évaluer son futur salaire ?

Les tickets restaurants, les avantages du Comité d’Entreprise et la couverture mutuelle sont des avantages que peut mettre en avant l’entreprise, mais qui sont à distinguer des avantages en nature. Les inclure dans le cadre de la négociation salariale peut – selon moi – être plus ou moins pertinent. Aussi, lorsque la fourchette de salaire indiquée pour le poste auquel on prétend est comprise entre 20 000 et 35 000 euros annuels, j’ai tendance à penser que ce que l’on considère parfois comme des « petits plus » constituent de vrais atouts pour les Talents. Le fait de disposer de tickets restaurants par exemple peut réellement changer la donne lorsque l’on perçoit un petit salaire. Par ailleurs, la marge de négociation est souvent très restreinte sur les postes à salaires modestes. Faire une demande de tickets restaurants me paraît donc assez juste dans ce contexte.

En revanche, lorsque l’on discute une rémunération avoisinant les 40 000 – 45 000 euros annuels, il semble beaucoup moins pertinent de négocier sur cette base et de discuter le montant des tickets restaurants proposés… C’est une échelle de salaire tout à fait différente :  ainsi, vous montrer tatillon sur ce genre de petits plus risque de ternir votre image, et vous risquez de perdre en crédibilité lors de la négociation.

Est-il possible de négocier des avantages en nature ou est-ce un bonus dont seules les entreprises peuvent être à l’initiative ?

Cela peut se demander et j’aurais d’ailleurs tendance à le recommander plutôt que de vouloir à tout prix négocier un salaire à la hausse. Et pour cause : toute hausse de salaire entraîne des charges supplémentaires pour l’entreprise… Et, de surcroît, cela peut impliquer une hausse d’impôt de votre côté. C’est pourquoi je conseillerais plutôt de négocier des avantages en nature supplémentaires (voiture de fonction, remboursement de frais par exemple), plutôt que de demander un salaire plus élevé. Pour vous, c’est une dépense qui disparaît, tandis que l’entreprise s’évite des charges supplémentaires : tout le monde est gagnant ! Penser la négociation salariale en ces termes peut vous permettre – de mon point de vue de dirigeante – d’atteindre plus facilement le niveau de rémunération souhaité.